Sieht ein Tarifvertrag etwa einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, so muss auch dieser mindestens nach dem gesetzlichen Mindestlohn berechnet werden. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom September 2017. Ein irgendwie gearteter Rückgriff des Arbeitgebers auf vertraglich vereinbarte, niedrigere Vergütungen scheidet aus.

Im konkreten Fall war die Klägerin langjährig bei dem beklagten Unternehmen als Montagekraft beschäftigt. Für den Januar 2015 zahlte der Betrieb den tarifvertraglichen Stundenverdienst von sieben Euro – eine Regelung, die als Übergangslösung noch bis Ende 2016 möglich war. Dazu kam jeweils eine „Zulage nach MiLoG“ (Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns). Die Vergütung für einen Feiertag sowie einen Urlaubstag berechnete das Unternehmen, wie auch den Nachtarbeitszuschlag, jedoch nicht auf Grundlage des höheren gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach dem niedrigeren vertraglichen Stundenlohn.

Die Klägerin verlangte hingegen eine Bezahlung auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns und damit eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto. Auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt und entschieden im Sinne der Montagekraft.

Eine Revision des beklagten Unternehmens vor dem Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden – der Arbeitgeber hat aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, der Arbeitnehmerin das Arbeitsentgelt zu zahlen, wie sie es ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).

Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheide aus, so das Bundesarbeitsgericht. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag wie auch das Urlaubsentgelt müssten nach den Bestimmungen des für die Branche gültigen Manteltarifvertrags, aber mindestens auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohn von (damals) 8,50 Euro berechnet werden – da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ ist.

Ein ebenfalls in Spiel gebrachtes, vom Unternehmen gezahltes Urlaubsgeld kann nicht angerechnet werden, da es laut Manteltarifvertrag hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.9.2017, AZ – 10 AZR 171/16 –

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